Закон встановлює чіткі вимоги щодо порядку оформлення випробування, його максимальної тривалості, категорій працівників, яким його можна або не можна встановлювати, а також процедури звільнення у разі незадовільного результату. Найбільше трудових спорів виникає саме через неправильне оформлення випробувального терміну або недотримання процедури звільнення. Якщо роботодавець не зазначив умову про випробування у наказі про прийняття на роботу, не зібрав докази невідповідності працівника посаді або пропустив строк випробування, суд може визнати звільнення незаконним. Наслідком такого рішення часто стає поновлення працівника на роботі та виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У цій статті розглянемо найпоширеніші питання роботодавців щодо встановлення випробувального терміну продавцю-консультанту, оформлення кадрових документів, порядку звільнення, а також типові помилки, які можуть призвести до судового спору.
Питання 1. Кому не можна встановлювати випробувальний термін?
Це одне з найпоширеніших питань, яке виникає у роботодавців під час прийняття нового працівника на роботу. Багато хто помилково вважає, що випробувальний термін можна встановити будь-якому кандидату, якщо він погоджується на таку умову. Насправді трудове законодавство України містить низку обмежень, які необхідно враховувати ще до видання наказу про прийняття на роботу.
Загальне правило
Відповідно до Кодексу законів про працю України, випробування може бути встановлене лише під час укладення трудового договору та лише за умови, що сторони погодилися на таку умову. Його основна мета — перевірити, чи відповідає працівник роботі, на яку його приймають.
Разом із тим законодавець визначив категорії працівників, щодо яких застосування випробування є недопустимим. Такі обмеження спрямовані на захист осіб, які потребують додаткових соціальних гарантій або вже підтвердили свою професійну кваліфікацію в інший спосіб.
У мирний час випробувальний термін, як правило, не встановлюється:
- особам, які не досягли 18 років;
- молодим працівникам після закінчення професійних навчальних закладів;
- випускникам закладів вищої освіти, які працевлаштовуються на перше робоче місце;
- особам, звільненим із військової чи альтернативної служби;
- працівникам з інвалідністю, направленим на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК;
- особам, обраним на виборні посади;
- працівникам, прийнятим за результатами конкурсного відбору;
- вагітним жінкам;
- одиноким матерям, які виховують дитину до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
- працівникам, які укладають строковий трудовий договір до дванадцяти місяців;
- сезонним і тимчасовим працівникам;
- внутрішньо переміщеним особам;
- працівникам, переведеним до іншого роботодавця або в іншу місцевість.
Якщо роботодавець встановить випробувальний термін таким працівникам всупереч вимогам законодавства, існує значний ризик того, що подальше звільнення буде визнано незаконним.
Особливості під час воєнного стану
Після введення воєнного стану законодавство тимчасово змінило правила щодо застосування випробувального терміну.
Частина друга статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX передбачає, що під час дії воєнного стану умова про випробування може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.
Фактично це означає, що більшість обмежень, які діють у мирний час, тимчасово не застосовуються. Роботодавець має право погодити випробувальний термін навіть із працівниками, які за загальним правилом користуються відповідними гарантіями.
Однак таке правило не означає, що роботодавець отримує право звільняти працівника без будь-якого обґрунтування. Навіть під час воєнного стану рішення про звільнення має ґрунтуватися на фактичній невідповідності працівника посаді та підтверджуватися належними доказами.
Чому це питання настільки важливе?
На практиці саме неправильне встановлення випробувального терміну нерідко стає першою помилкою роботодавця.
Наприклад, керівник магазину домовляється із продавцем-консультантом про місячне випробування усно, але кадрова служба забуває зазначити відповідну умову в наказі про прийняття на роботу. Через три тижні роботодавець приходить до висновку, що працівник не відповідає посаді, та видає наказ про звільнення у зв'язку з непроходженням випробування.
У такій ситуації виникає суттєвий юридичний ризик. Якщо умова про випробування не була належним чином оформлена під час прийняття на роботу, суд може дійти висновку, що працівника фактично прийняли без випробувального терміну. Відповідно роботодавець не мав права застосовувати спеціальну процедуру звільнення, передбачену статтею 28 Кодексу законів про працю України.
На що звернути увагу роботодавцю?
Перед укладенням трудового договору рекомендується перевірити три ключові обставини.
По-перше, необхідно з'ясувати, чи дозволяє закон встановлювати випробувальний термін саме цьому працівнику з урахуванням чинного правового режиму.
По-друге, умову про випробування потрібно погодити до початку роботи працівника та обов'язково зазначити її в наказі про прийняття на роботу. Усні домовленості не створюють юридичних наслідків і не замінюють належного кадрового оформлення.
По-третє, роботодавець повинен пам'ятати, що навіть за наявності випробувального терміну працівник користується всіма трудовими правами: має право на оплату праці, безпечні умови роботи, відпочинок, соціальні гарантії та захист від незаконного звільнення.
Практичний висновок
Встановлення випробувального терміну є не правом без будь-яких обмежень, а юридичною процедурою, яка повинна відповідати вимогам трудового законодавства. Помилки, допущені вже на етапі прийняття працівника на роботу, надалі практично неможливо виправити. Саме тому роботодавцю доцільно ще до оформлення наказу перевірити законність встановлення випробування, правильно оформити кадрові документи та забезпечити їх належне зберігання. Це значно зменшує ризик виникнення трудового спору та визнання звільнення незаконним.
Питання 2. Який максимальний строк випробувального терміну для продавця-консультанта?
Під час прийняття продавця-консультанта на роботу роботодавці часто запитують, чи можна встановити випробувальний термін на два або три місяці. Таке питання виникає цілком логічно, адже новому працівнику необхідно ознайомитися з асортиментом товарів, правилами обслуговування покупців, касовою дисципліною, внутрішніми стандартами компанії та іншими особливостями роботи. Однак відповідь визначається не внутрішніми правилами підприємства, а нормами трудового законодавства.
Який строк дозволяє закон?
Максимальна тривалість випробувального терміну залежить від категорії працівника. Для продавця-консультанта це питання має особливе значення, оскільки відповідно до Класифікатора професій така посада належить до робітничих професій. Саме тому строк випробування для такого працівника не може перевищувати одного місяця.
Це означає, що роботодавець не має права самостійно визначити більш тривалий строк лише тому, що специфіка роботи здається складною або потребує додаткового навчання. Навіть якщо працівник письмово погодиться на двомісячне чи тримісячне випробування, така умова не відповідатиме вимогам законодавства. Водночас роботодавець має право встановити менший строк. Наприклад, якщо характер роботи дозволяє оцінити професійні навички працівника протягом двох тижнів, саме такий строк може бути зазначений у наказі про прийняття на роботу.
Чому закон обмежує строк випробування?
Основна мета випробувального терміну полягає не в тому, щоб максимально довго спостерігати за працівником, а в тому, щоб у розумний строк перевірити його професійну придатність.
Для продавця-консультанта одного місяця, як правило, достатньо для оцінки:
- уміння працювати з покупцями;
- знання асортименту товарів;
- дотримання корпоративних стандартів обслуговування;
- роботи з касовим обладнанням;
- виконання планових показників;
- швидкості адаптації до роботи колективу;
- здатності самостійно виконувати посадові обов'язки.
Якщо роботодавець протягом цього часу не зміг визначитися, чи відповідає працівник посаді, продовжити випробувальний термін лише з цієї причини він не може.
Чи продовжується випробувальний термін?
У практиці кадрової роботи досить часто виникають ситуації, коли працівник під час випробування перебував на лікарняному або був відсутній з інших поважних причин. У такому випадку строк випробування може бути продовжений на кількість днів, протягом яких працівник фактично не виконував свої трудові обов'язки. Мета такого правила очевидна: роботодавець повинен отримати реальну можливість оцінити професійні якості працівника саме під час виконання роботи.
Разом із тим продовження строку має бути належним чином оформлене кадровими документами. Роботодавцю варто зафіксувати причину продовження та підтвердити її відповідними документами, наприклад листком непрацездатності.
Чи можна встановити новий випробувальний термін?
Ні. Якщо працівник успішно завершив випробування і продовжив працювати, повторно встановити йому випробувальний термін на тій самій посаді не можна. Іноді роботодавці намагаються обійти цю вимогу, звільняючи працівника після завершення випробування, а через декілька днів приймаючи його знову із новим строком випробування. Такий підхід може бути розцінений як зловживання трудовими правами, особливо якщо фактично працівник безперервно виконував ті самі обов'язки.
Які ризики виникають при неправильному визначенні строку?
Встановлення випробування більшої тривалості, ніж передбачено законом, є одним із найпоширеніших порушень трудового законодавства. Наприклад, роботодавець прийняв продавця-консультанта із тримісячним випробувальним терміном. Через два місяці він видав наказ про звільнення у зв'язку з непроходженням випробування.
У разі судового спору працівник може посилатися на те, що встановлений строк суперечив вимогам законодавства. Якщо суд погодиться з такою позицією, звільнення може бути визнано незаконним із відповідними наслідками для роботодавця. Крім поновлення працівника на роботі, підприємство може бути зобов'язане виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, що нерідко становить значно більшу суму, ніж заробітна плата за весь період випробування.
На що звернути увагу роботодавцю?
Перед оформленням наказу про прийняття на роботу необхідно перевірити не лише назву посади, а й її належність до відповідної категорії за Класифікатором професій. Саме від цього залежить максимально допустима тривалість випробування. Якщо у роботодавця виникають сумніви щодо категорії посади або можливості встановлення випробувального терміну, доцільно отримати юридичну консультацію ще до оформлення кадрових документів. Виправити помилку після звільнення працівника буде значно складніше, а інколи — неможливо.
Для продавця-консультанта максимальний строк випробувального терміну становить один місяць. Роботодавець не має права збільшувати його за домовленістю із працівником або з посиланням на складність роботи. Після закінчення законного строку випробування працівник вважається таким, що успішно його пройшов, якщо трудові відносини не були припинені у встановленому законом порядку.
Питання 3. Як правильно оформити випробувальний термін?
Правильне оформлення випробувального терміну є не менш важливим, ніж дотримання його максимальної тривалості. На практиці роботодавці нерідко припускаються помилки, вважаючи, що достатньо усно домовитися з працівником про випробування або зазначити відповідну умову лише у трудовому договорі. Насправді трудове законодавство встановлює чіткі вимоги до оформлення цієї процедури, а їх недотримання може призвести до того, що випробувальний термін вважатиметься таким, що взагалі не був встановлений.
Якщо роботодавець у майбутньому звільнить працівника за статтею 28 КЗпП України, а суд встановить порушення під час оформлення випробування, таке звільнення може бути визнано незаконним. Саме тому кадровому оформленню слід приділити особливу увагу ще до того, як працівник приступить до виконання своїх обов'язків.
Коли потрібно домовитися про випробувальний термін?
Умова про випробування погоджується виключно до початку роботи. Це означає, що сторони повинні досягти домовленості ще під час укладення трудового договору. Якщо працівник уже фактично працює, а роботодавець через декілька днів або тижнів вирішує оформити випробувальний термін додатковим наказом чи додатковою угодою, така умова не відповідатиме вимогам законодавства. Іншими словами, випробування не можна встановити "заднім числом". Воно є складовою умов прийняття на роботу, а не окремою кадровою процедурою, яку можна оформити в будь-який момент.
Чому саме наказ має вирішальне значення?
Однією з найпоширеніших помилок є ситуація, коли випробувальний термін обговорюється під час співбесіди або навіть зазначається у проєкті трудового договору, але кадрова служба забуває включити відповідну умову до наказу про прийняття на роботу. Саме наказ є документом, який підтверджує, що роботодавець офіційно прийняв працівника на визначених умовах. Якщо наказ не містить положення про випробувальний термін, роботодавцю буде надзвичайно складно довести, що така умова справді існувала. У більшості випадків суди виходять із того, що працівника прийняли без випробування.
Чи потрібно зазначати випробувальний термін у трудовій книжці?
Ні. Запис про випробувальний термін до трудової книжки не вноситься. У трудовій книжці (або у відповідних електронних відомостях про трудову діяльність) зазначається лише факт прийняття працівника на роботу із зазначенням посади, структурного підрозділу та дати. Це означає, що відсутність інформації про випробування у трудовій книжці не є порушенням законодавства.
Які права має працівник під час випробування?
Ще одним поширеним міфом є твердження, що під час випробувального терміну працівник має менше прав, ніж інші працівники. Насправді це не відповідає законодавству. Працівник, який проходить випробування, користується тими самими трудовими гарантіями, що й інші працівники підприємства.
Зокрема він має право на:
- своєчасну та повну виплату заробітної плати;
- безпечні та здорові умови праці;
- щорічну оплачувану відпустку відповідно до законодавства;
- оплату тимчасової непрацездатності;
- захист від дискримінації;
- належне оформлення трудових відносин;
- повагу до трудових прав та людської гідності.
Фактично єдина особливість полягає в тому, що протягом випробувального терміну роботодавець має право розірвати трудовий договір у спрощеному порядку, якщо працівник не відповідає займаній посаді. Однак навіть у такому випадку роботодавець повинен дотриматися процедури, встановленої законодавством.
Як підтвердити, що працівника ознайомили з умовами роботи?
Підпис працівника має значення не лише на наказі про прийняття на роботу.
Доцільно також документально підтвердити, що працівника ознайомили:
- із посадовою інструкцією;
- правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- правилами охорони праці;
- посадовими обов'язками;
- корпоративними стандартами обслуговування покупців (якщо вони діють у компанії).
Чому це важливо?
Якщо у майбутньому роботодавець стверджуватиме, що працівник не виконував певні обов'язки, останній може заперечувати, що його взагалі не ознайомлювали з відповідними вимогами.
Саме тому належне оформлення документів на початку роботи значно підсилює позицію роботодавця у разі виникнення спору.
Типові помилки роботодавців
Найчастіше роботодавці припускаються таких помилок:
- домовляються про випробувальний термін лише усно;
- не зазначають строк випробування у наказі про прийняття на роботу;
- не знайомлять працівника з наказом під підпис;
- не видають посадову інструкцію;
- не можуть підтвердити, що працівник знав свої посадові обов'язки;
- оформлюють випробувальний термін уже після початку роботи.
Кожне із цих порушень саме по собі не завжди означає автоматичний програш у суді, однак сукупність таких недоліків істотно збільшує ризик визнання звільнення незаконним. Правильне оформлення випробувального терміну починається не в день звільнення, а ще до того, як працівник приступить до виконання своїх трудових обов'язків. Роботодавець повинен належним чином зафіксувати умову про випробування в кадрових документах, ознайомити працівника з наказом, посадовою інструкцією та правилами роботи підприємства. Саме ці документи надалі стануть основними доказами того, що випробувальний термін був встановлений законно, а працівник був належним чином поінформований про свої права та обов'язки.
Питання 4. Як звільнити працівника, якщо він не пройшов випробувальний термін?
Звільнення працівника у зв'язку з непроходженням випробувального терміну є однією з найвідповідальніших кадрових процедур. Хоча стаття 28 Кодексу законів про працю України передбачає спрощений порядок припинення трудових відносин, це не означає, що роботодавець може звільнити працівника без належного обґрунтування або документального підтвердження причин такого рішення. На практиці значна частина трудових спорів виникає саме через те, що роботодавець помилково вважає: якщо працівник перебуває на випробувальному терміні, достатньо повідомити йому фразу «ви нам не підходите». Однак така позиція не відповідає вимогам трудового законодавства. Навіть під час випробування роботодавець повинен довести, що працівник дійсно не відповідає посаді, на яку його прийняли.
Коли можна звільнити працівника?
Розірвання трудового договору за результатами випробування можливе лише за одночасного дотримання кількох умов.
По-перше, випробувальний термін повинен бути встановлений законно. Якщо роботодавець не зазначив умову про випробування в наказі про прийняття на роботу або встановив його особі, якій таке випробування не могло бути призначене (за умови застосування загальних правил трудового законодавства), скористатися статтею 28 КЗпП він не зможе.
По-друге, працівник повинен фактично перебувати у межах строку випробування. Якщо цей строк закінчився, а трудові відносини продовжуються, працівник вважається таким, що успішно пройшов випробування.
По-третє, роботодавець має мати докази того, що працівник не відповідає займаній посаді. Саме ця обставина найчастіше стає предметом судового розгляду.
Що означає «не відповідає займаній посаді»?
Закон не містить вичерпного переліку критеріїв невідповідності. Проте роботодавець повинен довести, що працівник не може належним чином виконувати саме ті функції, для яких його було прийнято.
Щодо продавця-консультанта це може проявлятися, наприклад, у тому, що працівник:
- не володіє необхідними знаннями про товар;
- систематично допускає помилки під час роботи з касовим обладнанням;
- не може самостійно обслуговувати покупців;
- не виконує встановлені посадовою інструкцією обов'язки;
- не дотримується стандартів обслуговування клієнтів;
- не може працювати з програмним забезпеченням, використання якого є обов'язковим для виконання роботи;
- допускає суттєві помилки під час оформлення продажів або ведення обліку товару.
Водночас сам по собі суб'єктивний висновок керівника про те, що працівник «не сподобався», не є достатньою підставою для звільнення.
Які докази потрібно підготувати?
Перед виданням наказу про звільнення роботодавцю бажано сформувати пакет документів, які підтверджують невідповідність працівника займаній посаді.
Такими документами можуть бути: Доповідна записка керівника, Конкретні недоліки у роботі працівника, Акт комісії, Факт невиконання посадових обов'язків або допущених помилок, Письмові пояснення працівника, Звіти про результати роботи, Невиконання встановлених показників, Висновок керівника структурного підрозділу, Загальну оцінку професійної придатності
Чим більше об'єктивних документів буде зібрано, тим сильнішою буде позиція роботодавця у разі виникнення трудового спору. Водночас не варто створювати документи лише формально. Усі факти повинні відповідати реальним обставинам і підтверджуватися доказами.
Чи потрібно попереджати працівника?
Так. Стаття 28 КЗпП України зобов'язує роботодавця письмово попередити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за три дні.
У повідомленні доцільно зазначити:
- дату його складення;
- дату майбутнього звільнення;
- підставу звільнення;
- посилання на статтю 28 КЗпП України;
- короткий опис причин, через які роботодавець дійшов висновку про невідповідність працівника посаді.
Працівник повинен підтвердити отримання повідомлення власним підписом. Якщо він відмовляється його підписувати, бажано скласти відповідний акт за участю свідків.
Коли потрібно видати наказ про звільнення?
Наказ про звільнення необхідно видати до закінчення строку випробувального терміну.
Це одна з найважливіших вимог трудового законодавства. Якщо роботодавець пропустить цей строк хоча б на один день, застосувати статтю 28 КЗпП уже не можна. Після закінчення випробувального терміну працівник автоматично вважається таким, що відповідає займаній посаді, якщо його трудові відносини не були припинені у встановленому законом порядку.
Що потрібно зробити у день звільнення?
У день припинення трудових відносин роботодавець повинен виконати всі вимоги трудового законодавства.
Зокрема необхідно:
- видати наказ про звільнення;
- ознайомити працівника з наказом;
- провести остаточний розрахунок;
- виплатити всі належні суми;
- видати копію наказу (на вимогу працівника або у випадках, передбачених законодавством);
- оформити документи щодо припинення трудових відносин відповідно до чинного порядку.
Порушення хоча б одного із цих етапів може стати додатковим аргументом працівника під час судового спору.
Продавця-консультанта прийняли на роботу з місячним випробувальним терміном. Уже через два тижні керівник магазину неодноразово фіксував, що працівник допускає помилки під час роботи з касою, неправильно оформлює повернення товару та не знає правил обслуговування покупців.
Керівник структурного підрозділу підготував декілька доповідних записок, було складено акти про виявлені недоліки, працівнику запропонували надати письмові пояснення. За три дні до закінчення випробувального терміну працівнику вручили письмове повідомлення про майбутнє звільнення, після чого видали наказ про припинення трудового договору. У такій ситуації роботодавець значно краще підготовлений до можливого судового спору, ніж у випадку, коли рішення про звільнення ґрунтується лише на усному переконанні керівника, що працівник «не впорався».
Типові помилки роботодавців
Найчастіше під час звільнення за результатами випробування роботодавці:
- не документують недоліки у роботі працівника;
- не можуть пояснити, чому саме працівник не відповідає посаді;
- не вручають письмове повідомлення за три дні;
- видають наказ уже після завершення випробувального терміну;
- плутають невідповідність посаді з дисциплінарними порушеннями;
- використовують шаблонне формулювання «не пройшов випробування» без будь-якого обґрунтування.
Саме ці помилки найчастіше стають підставою для визнання звільнення незаконним.
Звільнення працівника у зв'язку з непроходженням випробувального терміну потребує не лише дотримання формальної процедури, а й належної підготовки доказової бази. Роботодавець повинен підтвердити, що працівник дійсно не відповідає займаній посаді, своєчасно попередити його про звільнення, видати наказ до завершення строку випробування та провести остаточний розрахунок у день припинення трудових відносин. Саме комплексне дотримання цих вимог дозволяє мінімізувати ризик трудового спору та успішно захистити позицію роботодавця.
Питання 5. Чим невідповідність посаді відрізняється від порушення трудової дисципліни?
Це одне з найважливіших питань, яке роботодавці нерідко трактують неправильно. На практиці саме через плутанину між невідповідністю займаній посаді та порушенням трудової дисципліни суди часто визнають звільнення незаконними. Під час випробувального терміну роботодавець має право звільнити працівника лише у зв'язку з тим, що він не відповідає посаді, а не тому, що допустив дисциплінарний проступок. Це принципово різні правові підстави, для яких закон передбачає різний порядок оформлення та різні докази. Інакше кажучи, якщо працівник запізнився на роботу або самовільно залишив робоче місце, це ще не означає, що він не відповідає посаді продавця-консультанта. Такі дії можуть свідчити про порушення трудової дисципліни, але не є автоматичною підставою для звільнення за статтею 28 КЗпП України.
Що таке невідповідність займаній посаді?
Невідповідність посаді означає, що працівник не має достатніх професійних знань, практичних навичок або досвіду для належного виконання роботи, на яку його прийняли.
Мова йде саме про професійну придатність, а не про поведінку працівника.
Щодо продавця-консультанта невідповідність може проявлятися, якщо працівник:
- не знає характеристик товарів;
- не може правильно консультувати покупців;
- систематично допускає помилки під час роботи з касовим обладнанням;
- неправильно оформлює продажі або повернення товару;
- не дотримується стандартів обслуговування клієнтів, попри проведене навчання;
- не може працювати з програмним забезпеченням, яке є необхідним для виконання посадових обов'язків;
- не виконує посадову інструкцію навіть після наданих роз'яснень;
- потребує постійного контролю при виконанні елементарних робочих операцій.
У таких випадках роботодавець оцінює саме професійні якості працівника, а не його дисципліну чи особисті риси.
Що вважається порушенням трудової дисципліни?
Порушення трудової дисципліни пов'язане не з професійною підготовкою працівника, а з недотриманням установлених правил поведінки на підприємстві.
До таких порушень можуть належати:
- запізнення на роботу;
- прогул;
- самовільне залишення робочого місця;
- невиконання законних розпоряджень керівника;
- поява на роботі у стані алкогольного або наркотичного сп'яніння;
- порушення правил охорони праці;
- порушення правил внутрішнього трудового розпорядку;
- невиконання встановленого графіка роботи.
Такі порушення можуть бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення або, у визначених законом випадках, для звільнення з інших підстав. Проте вони самі по собі не свідчать про те, що працівник не відповідає посаді.
Які документи підтверджують невідповідність?
Якщо роботодавець планує звільнити працівника за результатами випробування, він повинен збирати документи, які підтверджують саме професійну непридатність.
Доцільно оформлювати:
- доповідні записки безпосереднього керівника;
- акти про допущені помилки;
- результати перевірки знань;
- службові записки щодо неналежного виконання посадових обов'язків;
- висновки наставника або керівника про результати адаптації працівника;
- письмові пояснення працівника;
- інші документи, що підтверджують фактичні недоліки у роботі.
Водночас не слід обмежуватися загальними фразами на кшталт «не справляється з роботою» або «не відповідає вимогам компанії». Такі формулювання є оціночними і не пояснюють, у чому саме полягає невідповідність. Набагато переконливішими будуть конкретні факти. Наприклад: працівник тричі неправильно оформив повернення товару, не зміг пояснити покупцю характеристики продукції після проходження навчання або систематично допускав помилки при роботі з програмою обліку.
Чи можна звільнити за запізнення?
Це питання часто виникає у роботодавців. Саме по собі запізнення на роботу не свідчить про невідповідність посаді. Якщо роботодавець посилається лише на факти запізнень, він ризикує програти судову справу, оскільки дисциплінарне порушення не є тотожним професійній непридатності. Водночас якщо поряд із систематичними запізненнями працівник демонструє відсутність необхідних професійних навичок, саме остання обставина може бути підставою для звільнення за статтею 28 КЗпП України. При цьому роботодавець повинен документально підтвердити кожен факт, на який він посилається.
Практичні рекомендації роботодавцю
Щоб мінімізувати ризик судового спору, рекомендується:
- чітко визначити посадові обов'язки продавця-консультанта;
- ознайомити працівника з ними під підпис;
- призначити наставника або відповідальну особу на період адаптації;
- регулярно документувати результати роботи працівника;
- фіксувати конкретні помилки із зазначенням дати, обставин та можливих наслідків;
- не змішувати дисциплінарні порушення з оцінкою професійної придатності.
Такий підхід дозволяє роботодавцю обґрунтувати своє рішення не припущеннями, а належними доказами.
Під час випробувального терміну роботодавець може звільнити працівника лише у зв'язку з його невідповідністю займаній посаді. Недостатньо просто зазначити, що працівник «не підійшов» або допускав порушення трудової дисципліни. Необхідно довести, що він не мав достатніх професійних знань, навичок чи умінь для належного виконання посадових обов'язків. Саме якісно підготовлена доказова база є одним із ключових факторів успішного захисту роботодавця у разі виникнення трудового спору.